ENG

7 შენიშვნა შრომის კოდექსში დაგეგმილ ცვლილებებთან დაკავშირებით

15 აპრილი, 2013

მიმდინარე კვირაში საქართველოს პარლამენტში გრძელდება მსჯელობა შრომის კანონმდებლობაში დაგეგმილი ცვლილებების შესახებ. კანონპროექტის ავტორებმა გაითვალისწინეს დაინტერესებულ მხარეთა გარკვეული შენიშვნები, მათ შორის ჩვენი რეკომენდაციების ნაწილიც, რაც უდავოდ მისასალმებელია. მიუხედავად ამისა, რჩება საკითხები რომლებიც კვლავაც დახვეწას საჭიროებს, იმისათვის, რომ მიღწეულ იქნას შრომის კოდექსის მთავარი მიზანი – მაქსიმალურად დააბალანსოს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ურთიერთობა.  გვსურს ჩამოვთვალოთ კოდექსის არსებულ რედაქციაში არსებული პრობლემატური საკითხები:

1. ვადიანი ხელშეკრულებები

კოდექსის პროექტის მე-6 მუხლის 12 ნაწილი იმპერატიულად განსაზღვრავს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების საფუძვლებს, რაც გულისხმობს იმას, რომ ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადება შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, თუ იგი დაკავშირებულია: ა) კონკრეტული მოცულობის სამუშაოს შესრულებასთან; ბ) სეზონურ სამუშაოსთან; გ) სამუშაოს მოცულობის  დროებით გაზრდასთან; დ) შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლებასთან; ე) სხვა ობიექტურ გარემოებებთან.

აღნიშნული მუხლის მიზანი თავდაპირველად  გაუმართლებლად ხანმოკლე ხელშეკრულებების დადების პრაქტიკის აღმოფხვრა იყო, (როგორიცაა, მაგალითად, სკოლის მასწავლებლებისთვის დადებული სამთვიანი ხელშეკრულებები და სხვა). თუმცა შემათავაზებული ფორმულირება იგივე შეზღუდვებს აწესებს გრძელვადიან, მაგალითად 15 თვიან ხელშეკრულებებზეც და ავალდებულებს დამსაქმებელს დაასაბუთოს თუ რატომ არ დებს უვადო ხელშეკრულებას.

ვფიქრობთ, ვადიანი ხელშეკრულების დადება დამსაქმებელმა უნდა დაასაბუთოს მხოლოდ ისეთ შემთხვევებში, როდესაც ხელშეკრულება იდება მოკლე – ერთ წელზე ნაკლები ვადით, ხოლო თუ ხელშეკრულების ვადა ისედაც აჭარბებს ერთ წელს, მიგვაჩნია, რომ დამსაქმებელზე ეს დამატებითი შეზღუდვები არ უნდა ვრცელდებოდეს.

2. კოლექტიური და ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებები

კოლექტიური ხელშეკრულება არის ორგანიზაციისა და თანამშომლებს შორის დადებული ხელშეკრულება, რომელიც, მაგალითად, შეიძლება გულისხმობდეს ამ თანამშრომლებისთვის გარკვეული სოციალურ სარგებელს  (მაგალითად დაზღვევა).

მე-6 მუხლის მე-10 ნაწილის მიხედვით, ბათილია ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება, თუ ის ეწინააღმდეგება ამ კოდექსს ან იმავე დასაქმებულთან დადებულ კოლექტიურ ხელშეკრულებას, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას.

ნორმის ასეთი ფორმულირებით ბათილი გამოდის ისეთი ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებაც, რომელიც არ აუმჯობესებს კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ დასაქმებულის მდგომარეობას, თუმცა არც აუარესებს მას: მაგალითად, ყოველწლიური პრემიის ნაცვლად ითვალისწინებს ჯანმრთელობის დაზღვევას.

მიგვაჩნია, რომ უმჯობესი იქნება აღნიშნული ნორმის ჩამოყალიბებისას აქცენტი გავაკეთოთ იმ შემთხვევებზე, რომლებიც გააუარესებენ დასაქმებულის მდგომარეობას. მიზანშეწონელია, რომ მხოლოდ ასეთ შემთხევებში მოხდეს ამ ხელშეკრულების ბათილად ცნობა.  

3. ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება

ცვლილებების პროექტით გათვალისწინებულია დამსაქმებლის ვალდებულება აანაზღაუროს ზეგანაკვეთური სამუშაო (კვირაში 40 საათზე მეტი) ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით, რომლის ოდენობა განისაზღვრება დასაქმებულთან შეთანხმებით, ან დამატებითი დასვენების დროის მიცემით.

აღნიშნული რეგულაცია დამსაქმებელთა მხრიდან განსაკუთრებულ კრიტიკას იწვევს, რადგან მნიშვნელოვნად ზღუდავს დამსაქმებლების მოქნილობას, განსაკუთრებით სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე ორგანიზაციებს, სადაც, მაგალითად, აუცილებელია ცვლებში მუშაობა.

ვფიქრობთ, რომ ამ შემთხვევაში შესაძლებელია განხილულ იქნეს კომპრომისული ვარიანტი. სამუშაოს მაქსიმალური ხანგრძლივობის 40 საათამდე შეზღუდვის და ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების ვალდებულების შემოღების მიზანი პირველ რიგში არის დაბალანაზღაურებად პოზიციებზე დასაქმებულთა  დაცვა, რომლებიც შესაბამის შრომის ბაზარზე დიდი კონკურენციის გამო, განსაკუთრებით დაუცველები არიან დამსაქმებლის წინაშე და სამსახურის შენარჩუნებისთვის შესაძლოა არასათანადო შრომით პირობებსაც დათანხმდნენ. ამ მიზეზით ისინი განსაკუთრებით საჭიროებენ დამატებით საკანონმდებლო გარანტიებს. ჩვენი მოსაზრებით, უმჯობესი იქნება, თუ მოხდება დასაქმებულთა დიფერენციაცია ანაზღაურების მიხედვით და  მათთვის  განსხვავებული რეგულაციების დაწესება. მიზანშეწონილად მიგვაჩნია, რომ ნორმის ამჟამინდელი რედაქციით განსაზღვრული იმპერატიული რეგულაციები გავრცელდეს მხოლოდ იმ დასაქმებულებზე, რომელთა შრომის ანაზღაურება არ აღემატება საარსებო მინიმუმის ხუთმაგ ოდენობას, ანუ დასაქმებულთა იმ სეგმენტზე, რომლებიც პირველ რიგში წარმოადგენენ ნორმის დაცვის ადრესატებს. ხოლო, აღნიშნულ ზღვარზე მეტი ანაზღაურების მქონე დასაქმებულებზე გავრცელდეს უფრო მოქნილი რეგულაციები, რაც გულისხმობს, მაგალითად, ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების შესაძლებლობას არა მარტო ხელფასით ან დამატებითი დასვენების დროით, არამედ მხარეთა შეთანხმებით სხვა ადეკვატური ღირებულების მქონე სარგებლითაც.

4. უქმე დღეები

კოდექსის მე-20 მუხლის მე-3 ნაწილის მიხედვით უქმე (სადღესასწაულო) დღეებში მუშაობა ითვლება ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ, მიუხედავად იმისა დასაქმებულის შრომის ხანგრძლივობა კვირაში აჭარბებს თუ არა 40 საათიან ზღვარს.

იმ პირობებში, როცა ცვლილებების მიხედვით დგინდება სამუშაოს ხანგრძლივობის მაქსიმალური ზღვარი, ხოლო ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურება სავალდებულო ხდება, მიგვაჩნია, რომ უქმე დღეებში შრომის ავტომატურად ზეგანაკვეთურად მიჩნევა იმ შემთხვევაშიც, როდესაც დამსაქმებელი კვირაში 40 საათზე ნაკლებს მუშაობს არაგონივრული ტვირთია დამსაქმებელისთვის და შესაბამისად აღნიშნული ნორმა ამოღებული უნდა იქნას.

5. მტკიცების ტვირთი

განმარტებას საჭიროებს კანონპროექტის მე-402 მუხლის მე-3 ნაწილის დებულებები, რომელთა მიხედვითაც, დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლის წინააღმდეგ დისკრიმინაციის ბრალდებით შეტანილი სარჩელის შემთხვევაში მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს.

ასეთ შემთხვევაში წარმოქმნილი შრომითი დავის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია სასამართლოს დაუმტკიცოს, რომ ის არ ახდენდა დასაქმებულის დისკრიმინაციას, თუ ის ვერ მოახერხებს ამას სამოქალაქო წესით დაეკისრება შესაბამისი ზიანის ანაზღაურება. თუმცა დისკრიმინაცია ამავდროულად არის სისხლის სამართლის დანაშაული და იგივე საქმეზე სისხლის სამართლის საქმის აღძვრის შემთხვევაში, სასამართლომ არ უნდა გამოიყენოს მტკიცებულებად სამოქალაქო სამართლის წესით დადგენილი დისკრიმინაციის ფაქტი (დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულისადმი დისკრიმინაციული მოპყრობა), რადგან სისხლის სამართლის პროცესი საჭიროებს მტკიცების უფრო მაღალ ხარისხს. ამასთანავე, ამ შემთხვევაში კანონპროექტი ცვლის მტკიცების ტვირთის მატარებელ პირს და მისი გათვალისწინება სისხლის სამართლის პროცესში კონსტიტუციით განსაზღვრული უდანაშაულობის პრეზუმფციის დარღვევამდე მიგვიყვანს.

იგივეს აცხადებს ევროპის პარლამენტის და საბჭოს 2006 წლის 5 ივლისის დირექტივა 2006/54/EC მე-19 მუხლი, „1. [...] პირმა, რომელიც თანაბარი მოპყრობის პრინციპის დარღვევის გამო თავს დაზარალებულად მიიჩნევს, სასამართლოს ან სხვა კომპეტენტური ორგანოს წინაშე დაასაბუთოს ფაქტები, რომელთა საფუძველზე შესაძლოა დადგინდეს რომ ადგილი ჰქონდა პირდაპირ ან არაპირდაპირ დისკრიმინაციას, ხოლო მოპასუხემ უნდა დაამტკიცოს რომ თანაბარი მოპყრობის პრინციპის დარღვევას ადგილი არ ჰქონია. 2. 1-ლი პუნქტი ხელს არ უშლის წევრ სახელმწიფოებს შემოიღონ მტკიცებულების წესები, რომელიც უფრო ხელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს მოსარჩელეს. [...] 5. ეს მუხლი არ ეხება სისხლის სამართლის პროცედურებს, თუ სხვაგვარად არ არის დადგენილი წევრი სახელმწიფოების მიერ.“

6. კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულება

ცვლილებების პროექტის მიხედვით,  „კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულება იდება ერთ ან მეტ დამსაქმებელს ან ერთ ან მეტ დამსაქმებელთა გაერთიანებას და ერთ ან მეტ პროფესიულ კავშირს შორის.“

ანუ, ნორმიდან გამომდინარეობს, რომ კოლექტიური ხელშეკრულების დადება დასაქმებულს მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეეძლება თუ ის იქნება რომელიმე პროფესიულ კავშირის წევრი. შედეგად ერთზე მეტი პირისგან შემდგარ დასაქმებულთა გაერთიანებას, რომლებიც არ არიან არცერთი პროფესიული კავშირის წევრი არ ექნებათ შესაძლებლობა დადონ კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულება.

ჩვენი მოსაზრებით, ეს მიდგომა არასწორია და მიგვაჩნია, რომ მსგავს გაერთიანებებსაც უნდა მიეცეთ საშუალება დადონ კოლექტიური ხელშეკრულება.

7. გაფიცვა/ლოკაუტის უფლების წარმოშობა

კანონპროექტით გათვალისწინებული ცვლილებები გაფიცვის ან ლოკაუტის უფლების წარმოშობას მჭიდროდ უკავშირებს სამინისტროს მედიატორს (გაფიცვის უფლების გამოყენება შეიძლება მხოლოდ მინისტრისთვის მედიატორის დანიშვნის თაობაზე მიმართვიდან 21 დღის შემდეგ; ან მინისტრის მიერ თავისი ინიციატივით მედიატორის დანიშვნიდან 21 დღის შემდეგ) და გაფიცვა დაშვებულია მხოლოდ იმ შემთხვევაში თუ შემათანხმებელ პროცედურებში ჩარეული იყო სამინისტროს მედიატორი.

შესაბამისად, თუ შემათანხმებელი პროცედურები სამინისტროს მედიატორის გარეშე წარიმართა (რაც კანონპროექტის თანახმად სრულიად შესაძლებელია) მხარეებს ეზღუდებათ გაფიცვის ან ლოკაუტის უფლებას, რადგან არ არსებობს ის თარიღი (სამინისტროსთვის მიმართვის დღე) საიდანაც უნდა მოხდეს 21 დღის ათვლა. გაფიცვა/ლოკაუტი კი თავის მხვრივ საქართველოს კონსტიტუციით დაცული უფლებაა და მისი ნებისმიერი სახით შეზღუდვისთვის მნიშვნელოვანი საფუძველია საჭირო, რაც ამ შემთხვევაში არ იკვეთება. ამიტომ უფრო ლოგიკურია კანონიერი გაფიცვის უფლების წარმოშობის საფუძველად მეორე მხარისთვის შეტყობინების გაგზავნის მომენტი იქნას აღებული. ამ პრობლემაზე უფრო ვრცლად იხილეთ მოსაზრებები ჩვენს ადრინდელ ბლოგპოსტში.

 

Author: გიგი ჩიხლაძე
parliament