ENG

რა იცვლება შრომის კანონმდებლობაში

07 დეკემბერი, 2012

22 ნოემბერს პარლამენტის ჯანმრთელობის დაცვისა და სოციალურ საკითხთა კომიტეტის მიერ განხორციელდა საკანონმდებლო ინიციატივა „საქართველოს შრომის კოდექსში” ცვლილებების შეტანის თაობაზე. თუ გავითვალისწინებთ არსებული შრომის კოდექსის მიმართ სხვადასხვა საზოგადოებრივი ჯგუფებისა თუ საერთაშორისო ინსტიტუტების მხრიდან კრიტიკულ დამოკიდებულებას, ფართო აუდიტორიისთვის საინტერესო იქნება ძირითადი ცვლილებების მოკლე მიმოხილვა, მით უმეტეს, რომ  კანონპროექტი საკმაოდ მნიშვნელოვან სიახლეებს შეიცავს.

 

შრომითი ხელშეკრულების მოშლა მხარის ინიციატივით

განსაკუთრებით აქტუალურია არსებული შრომის კოდექსის 37-38-ე მუხლები, რომელთა თანახმადაც შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ერთ-ერთი საფუძველი ხელშეკრულების მოშლაა, რისი ინიციატორიც, ყოველგვარი დასაბუთების გარეშე, ხელშეკრულების ერთ-ერთი მხარე შეიძლება იყოს. აღნიშნული რეგულირება ობიექტური გარემოებებიდან გამომდინარე დამსაქმებელის უპირატეს მდგომარეობაში ჩაყენებას განაპირობებს და აძლევს კანონიერ უფლებას ახსნა-განმარტების გარეშე შეუწყვიტოს დასაქმებულს შრომის ხელშეკრულება.

აქედან გამომდინარე, ლოგიკურია, რომ კანონპროექტი ითვალისწინებს აღნიშნული მუხლების არსებით ცვლილებას. 38-ე მუხლის მე-3 ნაწილი, რომელიც დამსაქმებლის ინიციატივით ხელშეკრულების მოშლის შემთხვევაში მას არანაირ ვალდებულებას არ უყენებს, გარდა ერთი თვის შრომის ანაზღაურების გადახდისა, ჩამოყალიბდა შემდეგი სახით: „შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით მოშლა შესაძლებელია მხოლოდ საპატიო საფუძვლის არსებობის შემთხვევაში, რაც შეუძლებელს ხდის შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებას. ასეთ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია წინასწარ გააფრთხილოს დასაქმებული არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე წერილობითი შეტყობინების საფუძველზე და მისცეს არანაკლებ ერთი თვის შრომის ანაზღაურება.”

ამავე მუხლს დაემატა ნორმა დეკრეტული შვებულების დროს ხელშეკრულების მოშლის აკრძალვის შესახებ. ამ ნორმის დამატების მიზანი საკმაოდ გაუგებარია, რადგან შრომის კოდექსის არსებული რედაქციის 36-ე მუხლის თანახმად დეკრეტული შვებულება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძველია, ხოლო იმავე მუხლის მე-6 პუნქტის მიხედვით „შრომითი ურთიერთობის შეჩერებისას დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების მოშლა.”, შესაბამისად დეკრეტული შვებულების დროს ხელშეკრულების მოშლის აკრძალვას არსებული შრომის კოდექსიც ითვალისწინებს.

მნიშვნელოვანი ცვლილება შედის ასევე სისხლის სამართლის კოდექსის 169-ე მუხლში, რომელიც ახდენს დამსაქმებლის მხრიდან შრომის კანონმდებლობის დარღვევების კრიმინალიზაციას და ითვალისწინებს ორ წლამდე თავისუფლების აღკვეთას. აღნიშნულ მუხლს დაემატა შემდეგი წინადადება: „სამუშაოს საკუთარი ინიციატივით დატოვების იძულება“, ჩანაწერში იგულისხმება დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის იძულება საკუთარი განცხადებით დატოვოს სამსახური.

 

შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ხელშეკრულების პირობების დარღვევისას

ცვლილებები შეეხო 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „გ” პუნქტს, რომელიც განსაზღვრავს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს, მაშინ როდესაც მხარე არღვევს ხელშეკრულების პირობებს, ნორმას დაემატა სიტყვა „არსებითი”, რაც გულისხმობს, რომ ხელშეკრულების პირობების დარღვევა უნდა იყოს არსებითი იმისათვის, რომ მხარეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი გააჩნდეს.

გარდა ამისა, 37-ე მუხლს დაემატა მე-3 ნაწილი, რაც გულისხმობს დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების დარღვევის შემთხვევაში პასუხისმგებლობის სახედ შენიშვნის ან საყვედურის გამოიყენებას, პასუხისმგებლობის სახით საყვედურის გამოყენებიდან ერთი წლის განმავლობაში ხელშეკრულების დარღვევის შემთხვევაში დამსაქმებელს ეძლევა უფლება შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა. აღნიშნული პროცედურა სრულიად ახალია ქართულ შრომით ურთიერთობებში და დამსაქმებულის მიერ ხელშეკრულების გაწყვეტას ფაქტობრივად უკიდურეს საშუალებად აქცევს, რაც უდავოდ ამაღლებს დასაქმებულის  შრომითი უფლებების დაცვის გარანტიებს. თუმცა პროცედურის მიმართ ჩნდება გარკვეული შეკითხვები; მაგალითად საჭიროა შენიშვნასა და საყვედურს შორის სხვაობის უფრო მკაფიოდ განმარტება და არის თუ არა მათი გამოყენება ხელშეკრულების გაწყვეტის აუცილებელი წინაპირობა.

 

დროებით შრომისუუნარობის ვადები

ასევე საინტერესო ცვლილება შეეხო 36-ე მუხლის მე-2 ნაწილის „ი“ ქვეპუნქტს, რომელიც განსაზღვრავს დროებით შრომაუუნარობის ვადებს, რა დროსაც ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერება და დაუშვებელია ხელშეკრულების შეწყვეტა. შრომის კოდექსის არსებულ რედაქციის მიხედვით შრომითი ურთიერთობა ჩერდება, თუ შრომისუუნარობის ვადა არ აღემატება ზედიზედ 30 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა არ აღემატება 50 კალენდარულ დღეს. ცვლილებების კანონპროექტის თანახმად, კი აღნიშნული ვადები ერთიანდება და წარმოადგენს 6 თვის განმავლობაში 60 დღეს.

 

შრომითი ხელშეკრულების ვადები

არსებული შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის პირველი ნაწილი არეგულირებს შრომითი ხელშეკრულების დადების ფორმას და მის ვადებს: „შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული, განუსაზღვრელი ან სამუშაოს შესრულების ვადით.” ცვლილებების კანონპროექტით ვადიანი ხელშეკრულების დადებისას მხარეებისთვის ჩნდება დამატებითი პირობა: „...სამუშაოს ხასიათიდან გამომდინარე, განსაზღვრული, განუსაზღვრელი ან სამუშაოს შესრულების ვადით.” ამ დამატებითი რეგულაციით კანონმდებელი ცდილობს აღმოფხვრას ისეთი შემთხვევები, როდესაც შრომითი ურთიერთობა, თავისი ხასიათიდან გამომდინარე აშკარად გრძელვადიანია (მაგ. სკოლის მასწავლებელი), თუმცა დამსაქმებელი მაინც მოკლევადიან ხელშეკრულებებას სთავაზობს. ამ ცვლილებით დამსაქმებელი ასეთ გადაწყვეტილებას ვეღარ მიიღებს.

 

შრომითი დავა

დავა არის შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი უთანხმოება. სასამართლოსთვის ან არბიტრაჟისთვის მიმართვამდე მხარეებს აქვთ საშუალება შრომის კოდექსით გათვალისწინებული შემათანხმებელი პროცედურით მიაღწიონ მორიგებას. შემათანხმებელ პროცედურის დაწყების შესახებ მხარე შეტყობინებას უგზავნის მეორე მხარეს, სადაც გაწერილია თავისი მოთხოვნები. მეორე მხარე ვალდებულია 10 კალენდარული დღის განმავლობაში აცნობოს თავისი გადწყვეტილება. კოდექსის არსებული რედაქციის 48-ე მუხლის მე-5 ნაწილის თანახმად, თუ მხარეებმა 14 დღის განმავლობაში ვერ მოახერხეს შეთანხმება, ან თუ რომელიმე მხარე თავს არიდებს შემათანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობას, მხარეებს ეძლევათ უფლება, მიმართონ არბიტრაჟს ან სასამართლოს. ცვლილებების კანონპროექტით, კი დავის სასამართლოში ან არბიტრაჟში გაგრძელების შემთხვევაში ფაქტობრივ გარემოებებზე მტკიცების ტვირთი იმ მხარეს ეკისრება, რომელმაც შემათანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობას თავი აარიდა. აღნიშნული ცვლილება მხარეებს მეტ სტიმულს აძლევს, ურთიერთმოლაპარაკებით სცადონ დავის გადაწყვეტა საქმის სასამართლო განხილვამდე.

განხილული ცვლილებები მხოლოდ ძირითადი, თუმცა არასრული, ნაწილია იმ ცვლილებებისა, რომელთა შეტანაც შრომის კოდექსში იგეგმება. აღნიშნული ცვლილებების კანონპროექტის საკომიტეტო მოსმენები ჯერ არ გამართულა და შესაძლოა საბოლოო მიღებამდე მნიშვნელოვანი ცვლილებები განიცადოს.

Author: საერთაშორისო გამჭვირვალობა - საქართველო