შრომის კოდექსში დაგეგმილი ცვლილებები
სარჩევი:
დასაქმების კანდიდატის ინფორმირება
ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შეზღუდვები
გასულ კვირას საქართველოს იუსტიციის სამინისტრომ „შრომის კოდექსში” ცვლილებებისა და დამატებების საკუთარი ვარიანტი წარმოადგინა. შრომის კანონმდებლობა საქართველოში წლების განმავლობაში ერთ-ერთი ყველაზე პრობლემატური საკითხი იყო, რასაც არაერთი ადგილობრივი და საერთაშორისო ორგანიზაცია აღნიშნავდა. მიჩნეული იყო, რომ ამჟამინდელი შრომის კოდექსი უპირატეს მდგომარეობაში აყენებდა დამსაქმებელს და რიგ შემთხვევაში უხეშად ლახავდა დასაქმებულთა უფლებებს.
„საერთაშორისო გაჭვირვალობა - საქართველო” მთლიანობაში მიესალმება წარმოდგენილ ინიციატივას და მიიჩნევს, რომ ამ ცვლილებებისა და დამატებების მიღება საგრძნობლად გააუმჯობესებს დასაქმებულთა უფლებებს, თუმცა არსებობს რამდენიმე მნიშვნელოვანი საკითხი, რომელიც დახვეწას საჭიროებს.
იმისათვის, რომ საზოგადოებას სრული ინფორმაცია ჰქონდეს თუ რა იცვლება შრომის კანონმდებლობაში, გადავწყვიტეთ, დეტალურად მიმოვიხილოთ ცვლილებების ძირითადი არსი. ამასთანავე, ბუნდოვან ან პრობლემურ საკითხებზე წარმოგიდგენთ ჩვენს მოსაზრებებს.
წარმოდგენილი ცვლილება: დამსაქმებლის მხრიდან დისკრიმინაცია (სქესობრივი, რასობრივი, ეროვნული, რელიგიური და ა.შ.) იკრძალება არამარტო შრომითი ურთიერთობების დროს (მუშაობისას), არამედ წინასახელშეკრულებო ურთიერთობის დროსაც (სამსახურში აყვანამდე, გასაუბრების დროს, აპლიკაციის განხილვისას და ა.შ). ასეთ შემთხვევაში დავისას მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს.
მოქმედი ვერსია: დამსაქმებლის მხრიდან დისკრიმინაცია იკრძალება მხოლოდ შრომითი ურთიერთობების დროს.
ჩვენი შეფასება/რეკომენდაცია: მისასალმებელი ფაქტია, რომ კოდექსით მოხდება არა მარტო დასაქმებულის დაცვა დისკრიმინაციისგან, არამედ დასაქმების კანდიდატისაც.
დასაქმების კანდიდატის ინფორმირება
წარმოდგენილი ცვლილება: დამსაქმებელი ვალდებული ხდება დასაქმების კანდიდატს მიაწოდოს სრული ინფორმაცია: შესასრულებელი სამუშაოს შესახებ; შრომითი ხელშეკრულების ფორმის და ვადის შესახებ; სამუშაო პირობების შესახებ; შრომითი ურთიერთობისას დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობის და შრომის ანაზღაურების შესახებ.
მოქმედი ვერსია: დამსაქმებელი არაა ვალდებული მიაწოდოს ინფორმაცია კანდიდატს, კანდიდატი თავისი ინიცატივით უფლებამოსილია მიიღოს აღნიშნული ინფორმაცია.
ჩვენი შეფასება/რეკომენდაცია: ცვლილება ადგენს უფრო მაღალ სტანდარტს დასაქმების კანდიდატის ინფორმირების თვალსაზრისით და პირდაპირ ავალდებულებს დამსაქმებლის მიერ ინფორმაციის მიწოდების ვალდებულებას.
წარმოდგენილი ცვლილება: შრომითი ხელშეკრულება იდება განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ სამუშაოს შესრულება დაკავშირებულია:
- კონკრეტული სამუშაოს შესრულებასთან;
- სეზონურ სამუშაოსთან;
- სამუშაოს მოცულობის დროებით გაზრდასთან;
- სამუშაოზე დროებით არყოფნისას დასაქმებულის ჩანაცვლებასთან;
- სხვა ობიექტურ გარემოებებთან.
მოქმედი ვერსია: დამსაქმებელს გააჩნია სრული თავისუფლება და თავისი შეხედულებისამებრ დებს ხელშეკრულებას განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით.
ჩვენი შეფასება/რეკომენდაცია: აღნიშნული ცვლილება ცალსახად პოზიტიურია, რადგანაც ვადიანი ხელშეკრულების დადებისას დამსაქმებლის მხრიდან უფრო მეტ დასაბუთებას მოითხოვს და ხელს უშლის მოკლევადიანი ხელშეკრულებების სამსახურიდან გამარტივებული დათხოვნის ინსტრუმენტად გამოყენებას.
წარმოდგენილი ცვლილება: დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებული ასრულებს კონტრაქტით დაკისრებულ ვალდებულებას, არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 41 საათს. სამუშაო დროში არ ითვლება შესვენების და დასვენების დრო. ასევე შეიზღუდა 16-დან 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანისა და შრომის მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოზე დასაქმებულის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა და იგი არ უნდა აღემატებოდეს 36 საათს კვირაში. ხოლო 14 წლიდან 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს 24 საათს კვირაში.
ამჟამინდელი ვერსია: მოქმედ კოდექსშიც სამუშაო დროის მაქსიმალური ხანგრძლივობა 41 საათია, თუმცა დაშვებულია მხარეების შეთანხმებით დროის უფრო მეტი ხანგრძლივობის განსაზღვრა. ასევე არ არის ლიმიტირებული არასრულწლოვანთა შრომის ხანგრძლივობა.
ჩვენი შეფასება/რეკომენდაცია: ამ ცვლილებით შრომით ხელშეკრულებაში იმპერატიულად იკრძალება სამუშაო დროის კვირაში 41 საათზე მეტის დაწესება, რამაც შესაძლებელია პრობლემები შეუქმნას როგორც დამსაქმებელს, ასევე დასაქმებულს, რომელიც თანახმაა აღნიშნულ დროზე მეტი იმუშაოს და შესაბამისად მიიღოს მეტი ანაზღაურება. უდაოდ დადებითი ცვლილებაა არასრულწლოვანთა შრომის საათების შეზღუდვა.
წარმოდგენილი ცვლილება: ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა დამსაქმებლის მოთხოვნით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა აღემატება კვირაში 41 საათს, თუმცა ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურებადია იმ შემთხვევაში თუ იგი აღემატება კვირაში 48 საათს (თუმცა მხარეებს შეუძლიათ უფრო ნაკლებ დროზეც შეთანხმდნენ). ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება საშუალო საათობრივ განაკვეთზე სულ მცირე 25%-ით მეტი უნდა იყოს.
ამჟამინდელი ვერსია: მოქმედ კოდექსში ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა აღემატება შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრულ სამუშაო დროს. თუ ხელშეკრულებით სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არაა განსაზღვრული მხოლოდ ამ შემთხვევაში მოქმედებს რეგულაცია, რომლის მიხედვითაც კვირაში 41 საათზე მეტი ხანგრძლივობით მუშაობა ჩაითვლება ზეგანაკვეთურად. კოდექსში არ არის განსაზღვრული ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების ოდენობა და მითითებულია, რომ იგი განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით.
ჩვენი შეფასება/რეკომენდაცია: თუ ცვლილებებს აღნიშნულ ნორმაში, სამუშაო დღის ხანგრძლივობის შესახებ მუხლში შეტანილ ცვლილებებთან ერთად განვიხილავთ, ცხადი ხდება, რომ შეუძლებელი იქნება შრომითი ურთიერთობის მხარეების იმგვარი შეთანხება, როდესაც სამუშაო საათების ხანგრძლივობა კვირაში 41 საათს აღემატება, წინააღმდეგ შემთხვევაში აღნიშნული ჩაითვლება ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ. აკრძალულია ასევე ისეთი ხელშეკრულების დადება, როდესაც დასაქმებული უარს ამბობს ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურებაზე. აღნიშნული ცვლილებების ერთობლიობის შედეგად ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესახებ რეგულაციები რეალურად ქმედითი ხდება რაც პოზიტიურ მოვლენად უნდა ჩაითვალოს.
რაც შეეხება რეგულაციას, რომლის მიხედვითაც ზეგანაკვეთური სამუშაო მხოლოდ 48 საათის მერე ხდება ანაზღაურებადი, (თუმცა მხარეებს შეუძლიათ შეთანხმდნენ, რომ 41 საათის შემდეგაც გახდეს ანაზღაურებადი) როგორც ჩანს ამით კანონპროექტის ავტორები მიიჩნევენ, რომ დღეში ერთი საათი (ცვლილებების თანახმად ანაზღაურების გარეშე ზეგანაკვეთური შრომა კვირაში 7 საათი გამოდის) ზეგანაკვეთური შრომა არ უნდა ექვემდებარებოდეს ანაზღაურებას, რაც არც თუ ისე დამაჯერებელი არგუმენტია და უდაოდ მეტ განმარტებას საჭიროებს.
ზეგანაკვეთური შრომის მინიმალური ანაზღაურების ნორმატიულად განსაზღვრა ასევე ახალია ქართული კანონმდებლობისთვის, თუმცა საკმაოდ აპრობირებულია დასავლეთის ქვეყნების შრომით კანონმდებლობაში და დადებით მოვლენად უნდა ჩაითვალოს.
წარმოდგენილი ცვლილება: დასაქმებულს უფლება აქვს ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით – წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით.
ამჟამინდელი ვერსია: დასაქმებულს უფლება აქვს ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით – არანაკლებ წელიწადში 24 სამუშაო დღით.
ჩვენი შეფასება/რეკომენდაცია: ბუნდოვანია თუ რა მიზანს ემსახურება ეს ცვლილება, ნორმის შინაარსი აბსოლუტურად უცვლელია. ზუსტად იგივე ცვლილებაა ანაზღაურების გარეშე შვებულების ნაწილშიც.
წარმოდგენილი ცვლილება: შრომისუუნარობა ითვლება დროებითად, თუ მისი ვადა არ აღემატება ზედიზედ 60 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა არ აღემატება 90 კალენდარულ დღეს. აღსანიშნავია, რომ დროებითი შრომისუუნარობის ვადების განსაზღვრას დიდი მნიშვნელობა აქვს დასაქმებულის შრომითი უფლებების თვალსაზრისით რადგან ამ პერიოდში დამსაქმებელს მისი სამსახურიდან გათავისუფლების უფლება არ აქვს.
ამჟამინდელი ვერსია: მოქმედ კოდექსში დროებითი შრომისუუნარობის ვადა არ შეიძლება აღემატებოდეს ზედიზედ 30 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა არ უნდა იყოს 50 კალენდარულ დღეზე მეტი;
ჩვენი შეფასება/რეკომენდაცია: ცალსახად დადებითი ცვლილებაა და რეალურად შესაძლებელი ხდება ამ უფლებით სარგებლობის რეალიზება.
წარმოდგენილი ცვლილება: მნიშვნელოვნად შეიცვალა გახმაურებული 37-ე მუხლი, რომელიც ხელშეკრულების შეწყვეტას არეგულირებს. მთავარი ცვლილება მდგომარეობს იმაში, რომ ცნება „ხელშეკრულების მოშლა“ (რაც გულისხმობდა ერთ-ერთი მხარის ინიციატივით ხელშკრულების მოშლას) საერთოდ გაქრა და ის აღარ არის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, აქედან გამომდინარე, დამსაქმებელს აღარ შეუძლია საფუძვლის გარეშე დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება (აღსანიშნავია, რომ დასაქმებულს შეუძლია უმიზეზოდ სამსახურიდან წასვლა), ხოლო ეს საფუძველი აუცილებლად ამ კოდექსით უნდა იყოს გათვალისწინებული. 37-ე მუხლში ჩამოთვლილია ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზები, სადაც აქამდე არსებულ საფუძვლებს დაემატა:
- ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რაც განაპირობებს წარმოებისთვის აუცილებელი სამუშაო ძალის შემცირებას;
- დასაქმებულის მიერ თანამდებობის/სამუშაოს დატოვება საკუთარი ინიციატივით; (რაც ზემოთ აღინიშნა - დასაქმებულს შეუძლია უმიზეზოდ ხელშეკრულების შეწყვეტა)
- დასაქმებულის კვალიფიკაციის ანდა პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან;
- ვალდებულების უხეში დარღვევა, რაც შეუძლებელს ხდის შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებას;
- ვალდებულების სისტემატური დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ უკვე გამოყენებულია დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა.
ხელშეკრულების შეწყვეტის აქამდე არსებული საფუძვლები, რომლებიც ახალ კანონპროექტშიც ასევ უცვლელად გადავიდა, შემდეგია:
- შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა;
- შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება;
- მხარეთა შეთანხმება;
- სასამართლო განაჩენის ან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა, რომელიც სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას გამორიცხავს;
- დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება;
- დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყება.
ამჟამინდელი ვერსია: როგორც აღინიშნა მოქმედი კოდექსი ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების მოშლის ინსტიტუტს, როგორც ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთ-ერთ საფუძველს, რაც გულისხმობს ერთ-ერთი მხარის ინიციატივით, ყოველგვარი საფუძვლის გარეშე, ხელშეკრულებიდან გასვლას.
ჩვენი შეფასება/რეკომენდაცია: გარდა იმისა, რომ უმიზეზოდ ხელშეკრულების შეწყვეტა შეუძლებელია (ანუ ხელშეკრულების მოშლა, რაზეც ზემოთ ვისაუბრეთ), ასევე გაცილებით რთულდება დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება. ამისთვის საკმარისი აღარ არის ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ნებისმიერი პირობის დარღვევა, კანონი აკეთებს იმ კონკრეტული დარღვევების ჩამონათვალს, რომელიც შეიძლება გახდეს ხელშეკრულების შეწყვეტის წინაპირობა, რაც დასაქმებულის უფლებრივ მდგომარეობას მნიშვნელოვნად აუმჯობესებს და უდაოდ მისასალმებელი ფაქტია, თუმცა ასევე პირდაპირპროპორციულად ზღუდავს დამსაქმებლის მოქმედების არეალს და არსებობს რისკი, რომ უარყოფით გავლენას მოახდენს ახალი სამუშაო ადგილების შექმნის თვალსაზრისით.
ასევე გაუმართლებლად ამძიმებს დამსაქმებლის მტიკცების ტვირთს ნორმა, რომელიც შეეხება შემთხვევას როდესაც დასაქმებელი უხეშად არღვევს საკუთარ ვალდებულებებს, რაც ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი მხოლოდ მაშინ ხდება, თუ იგი „შეუძლებელს ხდის შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებას”. აღნიშნული პირობის ფართო ინტერპრეტაციამ შესაძლოა გაუმართლებლად გაართულოს იმ პირის მიმართ ხელშეკრულების შეწყვეტის უფლება ვინც უხეშად არღვევს კონტრაქტით გათვალისწინებულ პირობებს.
წარმოდგენილი ცვლილება: ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი განსაზღვრულია კანონპროექტის 38-ე მუხლით. ამ მუხლით მოქმედ კოდექსში განსაზღვრულია ხელშეკრულების მოშლა, რაც როგორც უკვე აღვნიშნეთ, კანონპროექტიდან ამოღებულია. ახალი ნორმით დეტალურადაა მოწესრიგებული ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურები. პირველი სიახლე რაც მუხლში გვხვდება არის დამსაქმებლის ინიციატივით ხელშეკრულების შეწყვეტისას დასაქმებულის წინასწარი გაფრთხილების ვალდებულება (არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე, წერილობით), აღნიშნული ვალდებულება მოქმედებს მხოლოდ იმ შემთხვევაში როდესაც დასაქმებულს ხელშეკრულება შეუწყდა შემცირების, ხანგრძლივი შრომისუუნარობის და დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყების გამო. თუმცა კანონპროექტის თანახმად, დამსაქმებელს დასაქმებულის წინასწარი გაფრთხილების გარდა, გააჩნია სხვა ალტერნატივაც, რაც გულისხმობს დასაქმებულისთვის კონტრაქტის შეწყვეტას (თუნდაც იმავე დღეს) და სანაცვლოდ 30 დღის ვადაში არანაკლებ ერთი თვის შრომის ანაზღაურება/კომპენსაციის გადახდას.
კანონპროექტის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი სიახლეა ასახული 38-ე მუხლის მე-4 ნაწილში, რომლის თანახმადაც, დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულის მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით დაასაბუთოს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი. დასაქმებულს უფლება აქვს, აღნიშნული დასაბუთებული გადაწყვეტილება 30 დღის ვადაში გაასაჩივროს სასამართლოში, ხოლო იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი 7 დღის ვადაში წერილობით არ დაასაბუთებს გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილებას, დასაქმებულს შეუძლია 30 დღის განმავლობაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის ეს გადაწყვეტილება და ასეთ შემთხვევაში ფაქტობრივ გარემოებებზე მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს. თუ სასამართლო გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილებას უკანონოდ ცნობს, დასაქმებული ვალდებულია პირი აღადგინოს პირვანდელ სამუშაოზე ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი.
ამჟამინდელი ვერსია: მოქმედი კოდექსი მხოლოდ დასაქმებულს ავალდებულებს არანაკლებ 30 დღით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებლი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ თუ ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული (ხელშეკრულება შესაძლებელია დასაქმებულს უწესებდეს 30 დღეზე უფრო ადრე გაფრთხილების ვალდებულებასაც). რაც შეეხება დამსაქმებელს, მას არ გააჩნია დასაქმებულის წინასწარი გაფრთხილების ვალდებულება და მისი ინიციატივით ხელშეკრულების შეწყვეტისას (აღნიშული არ ვრცელდება ერთ-ერთი მხარის მიერ კონტრაქტით გათვალისწინებული ვალდებულებების დარღვევის შედეგად ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევებზე) დასაქმებულს უხდის არანაკლებ ერთი თვის შრომის ანაზღაურებას.
ჩვენი შეფასება/რეკომენდაცია: მიგვაჩნია, რომ მუხლში დასაქმებულის გაფრთხილების შესახებ ახალი ნორმის დამატება, ამჟამინდელზე უარეს მდგომარეობაში აყენებს დასაქმებულს, რადგანაც რეგულაცია დამსაქმებელს აძლევს არჩევანს და სთავაზობს კომპენსაციის გადახდის მაგივრად, უბრალოდ გააფრთხილოს დასაქმებული ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ არანაკლებ 30 დღით ადრე. ეს ალტერნატივა ითვალისწინებს მხოლოდ და მხოლოდ გაფრთხილების ვალდებულებას და არ გულისხმობს არანაირი კონპენსაციის გადახდას, დასაქმებული 30 დღის გასვლის შემდეგ მიიღებს მხოლოდ კონტრაქტით გათვალისწინებულ ანაზღაურებას. ასევე აღსანიშნავია, რომ ამ ხნის განმავლობაში ის ვალდებულია ჩვეულებრივ განაგრძოს ხელშეკრულების პირობების შესრულება (იაროს სამსახურში და ა.შ.). აქედან გამომდინარე, სავარაუდოა, რომ ხელშეკრულების შეწყვეტისას, აღნიშნულ ორი ალტერნატივიდან დამსაქმებელთა უმრავლესობა სწორედ თავისთვის ხელსაყრელ ამ ახალ ნორმას გამოიყენებს, რის შედეგადაც დასაქმებული ერთთვიანი კომპენსაცია/ანაზღაურების გარეშეც დარჩება.
როგორც აღვნიშნეთ მუხლში შეტანილი ცვლილებები ამძიმებს დასაქმებულის უფლებებს რადგანაც მას აღარ ექნება ახალი სამსახურის თავისუფლად ძებნის შესაძლებლობა, ვინაიდან სრულიად მოსალოდნელია, რომ ბოლო თვე ისევ ძველ სამუშაო ადგილას მოუწიოს სიარული. აქედან გამომდინარე უპრიანი იქნება თუ აღნიშნული ნორმები უცვლელი დარჩეს.
წარმოდგენილი ცვლილება: ახალ კანონპროექტს შემოაქვს „კოლექტიური დათხოვნის“ ცნება, რაშიც იგულისხმება შემცირების საფუძვლით (ცვლილებების პროექტის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტი) ერთდროულად სულ მცირე 10 დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. ასეთი შემთხვევისას პროექტი დამსაქმებელს დამატებით ვალდებულებებს უყენებს, კერძოდ:
- წერილობითი შეტყობინება გაუგზავნოს საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრს და იმ დასაქმებულებს, რომელთაც უწყდებათ შრომითი ხელშეკრულება;
- კონსულტაცია გაიაროს და ითანამშრომლოს დასაქმებულთა წარმომადგენლებთან იმ მიზნით, რომ თავიდან იქნას აცილებული კოლექტიური დათხოვნა ან შემცირდეს იმ დასაქმებულთა რიცხვი, რომელთაც შეიძლება შეუწყდეთ შრომითი ხელშეკრულება.
წერილობითი შეტყობინება იგზავნება წინასწარ, გაგზავნის ვადა დამოკიდებულია ორგანიზაციაში დასაქმებულთა და იმ პირთა რაოდენობაზე რომლებსაც უწყდება შრომის ხელშეკრულება:
- ორგანიზაციაში, სადაც დასაქმებულია 20-დან 100-მდე ადამიანი და თავისუფლდება არანაკლებ 10 დასაქმებული - ჩნდება შეტყობინების ვალდებულება არაუგვიანეს 45 დღისა;
- ორგანიზაციაში სადაც დასაქმებულია 100-დან 300-მდე ადამიანი და თავისუფლდება დასაქმებულთა არანაკლებ 10% - ჩნდება შეტყობინების ვალდებულება არაუგვიანეს 60 დღისა;
- ორგანიზაციაში სადაც დასაქმებულია 300-ზე მეტი ადამიანი და თავისუფლდება არანაკლებ 30 დასაქმებული - ჩნდება შეტყობინების ვალდებულება არაუგვიანეს 90 დღისა.
- არსებული ვერსია: მოქმედი კოდექსი კოლექტიური დათხოვნისას არ ითვალისწინებს დამატებით რეგულაციებს.
ჩვენი შეფასება/რეკომენდაცია: მუხლის სავარაუდო მიზანი არის თავიდან აიცილოს, ან რაც შეიძლება უმტკივნეულოდ მოახდინოს კოლექტიური დათხოვნების შედეგად გამოწვეული ნეგატიური ფაქტორების აღმოფხვრა, რაც დასაქმებულის წინასწარ გაფრთხილების სავალდებულოობამ უნდა უზრუნველყოს. თუმცა არსებობს საფრთხე, რომ მან მხოლოდ დამატებითი ბიუროკრატიული ბარიერის როლი შეასრულოს. როგორც აღვნიშნეთ, ერთდროულად 10 ან მეტი ადამიანის გათავისუფლება ითვლება კოლექტიურ დათხოვნად, ამ დეფინიციაში საკმაოდ ბუნდოვანია სიტყვა „ერთდროულად“ და ტოვებს სხვადასხვა მანიპულაციისთვის საკმაოდ დიდ სივრცეს. მაგალითად: დამსაქმებელი თუ ერთდროულად გაათავისუფლებს ცხრა თანამშრომელს, ხოლო მოგვიანებით ისევ ცხრას, მიუხედავად იმისა, რომ მან მოკლე ვადაში 18 თანამშრომელი გაათავისუფლა მას არ გაუკეთებია ეს ერთდროულად, ჩაითვლება თუ არა მსგავსი შემთხვევა კოლექტიურ დათხოვნად?
კოლექტიური დათხოვნისას მეორე ვალდებულება, რომელიც დამსაქმებელს ეკისრება არის კონსულტაცია და თანამშრომლობა დასაქმებულის წარმომადგენელთან კოლექტიური დათხოვნის თავიდან აცილების, ან შემცირების მიზნით. ნორმაში არ არის დაკონკრეტებული პროცედურები, ან გადაწყვეტილების მიღების მექანიზმები და ამ სახით მისი შენარჩუნება დიდი ალბათობით აქცევს მას წმინდა ფორმალურ რეგულაციად, რაც დამსაქმებლისთვის მხოლოდ დამატებითი ტვირთის ფუნქციას შეასრულებს.
აქედან გამომდინარე სასურველია გონივრულად განიმარტოს „ერთდროული დათხოვნის“ კრიტერიუმები, ასევე განიმარტოს სავალდებულო კონსულტაციის ეფექტიანი ფუნქციონირების მექანიზმები.
ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შეზღუდვები
წარმოდგენილი ცვლილება: შრომითი ხელშეკრულებით დამსაქმებელმა შეიძლება დასაქმებულს დაუდგინოს ვალდებულება, შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესრულებისას მიღებული ცოდნა და კვალიფიკაცია არ გამოიყენოს სხვა, კონკურენტი დამსაქმებლის სასარგებლოდ. ეს შეზღუდვა არ შეიძლება გამოყენებულ იქნეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგ.
ამჟამინდელი ვერსია: მოქმედ კოდექსში შეზღუდვა მოქმედებს არამარტო შრომითი ურთიერთობის დროს, არამედ მისი შეწყვეტის შემდეგაც არაუმეტეს სამი წლის განმავლობაში.
წარმოდგენილი ცვლილება: შრომით ურთიერთობებში დავის განხილვის და გადაწყვეტის ერთ-ერთ გზას წარმოადგენს მხარეების შეთანხმება შემათანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობით. შემათანხმებელ პროცედურები გათვალისწინებულია, როგორც მოქმედი კოდექსით ასევე ცვლილებების კანონპროექტით, თუმცა ახალი კანონპროექტი განასხვავებს ინდივიდუალური და კოლექტრიური შრომითი ურთიერთობის დროს დავის განხილვას და მათთვის განსხვავებულ პროცედურებს აწესებს.
ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი დავის განხილვის პროცედურა იგივე დარჩა, თუმცა დაემატა მნიშვნელოვანი ასპექტები. შემათანხმებელ პროცედურის დაწყების შესახებ მხარე შეტყობინებას უგზავნის მეორე მხარეს, სადაც გაწერილია თავისი მოთხოვნები. მეორე მხარე ვალდებულია 10 კალენდარული დღის განმავლობაში აცნობოს თავისი გადაწყვეტილება. თუ მხარეებმა 14 დღის განმავლობაში ვერ მოახერხეს შეთანხმება, ან თუ რომელიმე მხარე თავს არიდებს შემათანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობას, მხარეებს ეძლევათ უფლება, მიმართონ სასამართლოს. ცვლილებების პროექტის თანახმად, დავის სასამართლოში გაგრძელების შემთხვევაში ფაქტობრივ გარემოებებზე მტკიცების ტვირთი ეკისრება მხარეს, რომელმაც შემათანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობას თავი აარიდა. აღნიშნული ცვლილება მხარეებს მეტ სტიმულს აძლევს, ურთიერთმოლაპარაკებით სცადონ დავის გადაწყვეტა საქმის სასამართლო განხილვამდე.
კოლექტიური შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი დავის განხილვის განსხვავებული რეგულაცია კანონპროექტის სიახლეა, მოქმედი კოდექსი მას ინდივიდუალურის ანალოგიურად არეგულირებს. ახალი ცვლილებით, კოლექტიური დავის შემთხვევაშიც დავა უნდა გადაწყდეს მხარეებს შორის შემათანხმებელი პროცედურებით, რომელშიც მონაწილეობს:
- დამსაქმებელი და დასაქმებულთა ჯგუფი პირდაპირი მოლაპარაკებებით, ან
- დამსაქმებელი და პროფესიული კავშირი პირდაპირი მოლაპარაკებებით, ან
- იგივე მხარეები მედიაციის მეშვეობით. მედიატორს ნიშნავს საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრი ერთ-ერთი მხარის მიერ შესაბამისი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნის შემთხვევაში:
- მოლაპარაკებების ნებისმიერ სტადიაზე, ერთ-ერთ მხარეს უფლება აქვს მიმართოს მინისტრს შემათანხმებელი პროცედურების დაწყების მიზნით დავის მედიატორის დანიშვნის თაობაზე.
- დავის ნებისმიერ სტადიაზე მინისტრს უფლება აქვს, მხარის წერილობითი მიმართვის გარეშე, საკუთარი ინიციატივით დანიშნოს მედიატორი.
მედიატორის მიერ დავის განხილვა მიმდინარეობს მინისტრის მიერ დამტკიცებული „კოლექტიური შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი დავის შემათანხმებელი პროცედურებით განხილვისა და გადაწყვეტის წესის“ თანახმად. მინისტრს უფლება აქვს ნებისმიერ სტადიაზე მიიღოს გადაწყვეტილება შემათანხმებელი პროცედურების შეწყვეტის შესახებ. პროცედურებში მონაწილეობა მხარეებისთვის სავალდებულოა. მხარეებს ასევე შეუძლიათ დავის ნებისმიერ ეტაპზე შეთანხმდნენ დავის არბიტრაჟისთვის გადაცემის თაობაზე.
ამჟამინდელი ვერსია: როგორც აღვნიშნეთ ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი დავის დროს განხილვის პროცედურები მოქმედ კოდექსში და ცვლილებების პროექტში იდენტურია, იმ განსხვავებით, რომ მხარის მიერ პროცედურებისთვის თავის არიდების შემთხვევაში, სასამართლოში მტკიცების ტვირთი მასზე არ გადადის. კოლექტიური შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი დავის განხილვას მოქმედი კოდექსი ცალკე არ გამოყოფს და ინდივიდუალურის წესებით არეგულირებს.
ჩვენი შეფასება/რეკომენდაცია: როგორც პროცედურებიდან ჩანს, კოლექტიური შრომითი ურთიერთობისას წარმოშობილი დავის განხილვის დროს საკმაოდ მნიშვნელოვანი როლი აქვს მინისტრის მიერ დანიშნულ მედიატორს, მიუხედავად ამისა, მისი უფლებამოსილებები და ვალდებულებების პროექტში საკმაოდ ზოგადადაა გაწერილი. ამასთანავე, მითითებულია, რომ პროცედურები რეგულირდება „კოლექტიური შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი დავის შემათანხმებელი პროცედურებით განხილვისა და გადაწყვეტის წესის“ თანახმად, რომელსაც ამტკიცებს მინისტრი, უცნობია რა პროცედურებს გაითვალისწინებს აღნიშნული ნორმატიული აქტი, რომელიც ჯერ-ჯერობით არ არსებობს და, აქედან გამომდინარე, საკმაოდ ბუნდოვანია ის სამართლებრივი შედეგები რაც აღნიშნული ნორმიდანაა მოსალოდნელი. შესაბამისად აუცილებელია უფრო დეტალურად გაიწეროს მედიატორის უფლებამოსილებები, რაც ნორმის ადრესატებს გაუჩენს უფრო მკაფიო მოლოდინებს მოსალოდნელი იურიდიული შედეგების მიმართ.
წარმოდგენილი ცვლილება: ცვლილებების პროექტის თანახმად, გაფიცვის ან ლოკაუტის უფლების გამოყენებამდე საჭირო აღარაა გამაფრთხილებელი გაფიცვის ან ლოკაუტის მოწყობა, თუმცა სავალდებულოა გარკვეული პროცედურების დაცვა:
- ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი დავისას:
- გაფიცვისა და ლოკაუტის უფლება წარმოიშობა შემათანხმებელი პროცედურების დაწყების შესახებ მეორე მხარისთვის წერილობითი შეტყობინების გაგზავნიდან 21 კალენდარული დღის გასვლის შემდეგ.
- გაფიცვისა და ლოკაუტის დაწყებამდე მხარეებმა არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე ერთმანეთს წერილობით უნდა შეატყობინონ გაფიცვის ან ლოკაუტის დროის, ადგილისა და ხასიათის შესახებ.
- კოლექტიური შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი დავისას:
- გაფიცვისა და ლოკაუტის უფლება წარმოიშობა შემათანხმებელი პროცედურების დაწყების მიზნით საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრისათვის წერილობითი შეტყობინების გაგზავნიდან ან მინისტრის მიერ საკუთარი ინიციატივით მედიატორის დანიშვნიდან 21 კალენდარული დღის გასვლის შემდეგ.
- კოლექტიური შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი დავისას გაფიცვისა და ლოკაუტის დაწყებამდე მხარეებმა არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე ერთმანეთს და საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრს წერილობით უნდა შეატყობინონ გაფიცვის ან ლოკაუტის დროის, ადგილისა და ხასიათის შესახებ.
ამჟამინდელი ვერსია: როგორც აღვნიშნეთ, მოქმედი კოდექსის თანახმად, მხარეები გაფიცვის ან ლოკაუტის უფლების გამოყენებამდე ვალდებული არიან მოაწყონ გამაფრთხილებელი გაფიცვა ან გამაფრთხილებელი ლოკაუტი. გარდა ამისა, მოქმედი კოდექსის თანახმად უკანონოდ ითვლება იმ დასაქმებულთა გაფიცვა, რომლებიც შრომითი ხელშეკრულების მოშლის შესახებ ინფორმირებული იყვნენ დავის წარმოშობამდე, რაც ცვლილებების პროექტიდან ამოღებულია.
ჩვენი შეფასება/რეკომენდაცია: ცვლილებების პროექტის თანახმად, კოლექტიური შრომითი ურთიერთობის დროს გაფიცვის ან ლოკაუტის უფლების წინაპირობაა შემათანხმებელი პროცედურების უშედეგოდ დასრულება, მხოლოდ ამის შემდეგაა შესაძლებელი ისეთი რადიკალური ზომების მიმართვა, როგორიცაა გაფიცვა ან ლოკაუტი. შემათანხმებელი პროცედურები კი, როგორც ზემოთ დეტალურად აღვწერეთ, შესაძლებლია როგორც მხარეების (დამსაქმებელი და დასაქმებულთა გაერთიანება ან პროფესიული კავშირი) უშუალო ურთიერთმოლაპარაკების გზით ასევე სამინისტროს მედიატორის შუამავლობით. მედიატორის მონაწილეობა დამოკიდებულია მხარეთა სურვილზე, ან მინისტრის ინიციატივაზე ჩაერთოს დავაში. შესაბამისად, შემათანხმებელი პროცედურები შესაძლოა წარიმართოს, როგორც სამინისტორ მედიატორის მონაწილეობით, ასევე მის გარეშეც.
თუმცა ახალი კანონპროექტით გათვალისწინებული ცვლილებები გაფიცვის ან ლოკაუტის უფლების წარმოშობას მჭიდროდ უკავშირებს სამინისტროს მედიატორს (გაფიცვის უფლების გამოყენება შეიძლება მხოლოდ მინისტრისთვის მედიატორის დანიშვნის თაობაზე მიმართვიდან 21 დღის შემდეგ; ან მინისტრის მიერ თავისი ინიციატივით მედიატორის დანიშვნიდან 21 დღის შემდეგ) და გაფიცვა დაშვებულია მხოლოდ იმ შემთხვევაში თუ შემათანხმებელ პროცედურებში ჩარეული იყო სამინისტროს მედიატორი, შესაბამისად, თუ შემათანხმებელი პროცედურები სამინისტროს მედიატორის გარეშე წარიმართა (რაც, როგორც აღვნიშნეთ სრულიად შესაძლებელია) მხარეები კარგავენ გაფიცვის ან ლოკაუტის უფლებას, რაც, თავის მხვრივ საქართველოს კონსტიტუციით დაცული უფლებაა და მისი ნებისმიერი სახით შეზღუდვისთვის მნიშვნელოვანი საფუძველია საჭირო, რაც ამ შემთხვევაში არ იკვეთება. ამიტომ უფრო ლოგიკურია კანონიერი გაფიცვის დაწყების საფუძველად მეორე მხარისთვის შეტყობინების გაგზავნის მომენტი იქნას აღებული.
ცვლილებების პროექტიდან ამოსაღებია 52-ე მუხლის მე-4 ნაწილი, რომელიც არეგულირებს გამაფრთხილებელი გაფიცვის პროცედურებს, რადგან გამაფრთხილებელი გაფიცვა ცვლილებების პროექტიდან საერთოდ ამოღებულია.
ჩამოთვლილი მიმოხილვა ეხებოდა მხოლოდ ძირითად და არსებით ცვლილებებს, რასაც იუსტიციის სამინისტროს მიერ წარმოდგენილი კანონპროექტი ითვალისწინებს. გარდა განხილულისა, პროექტით განსაზღვრულია ასევე დასაქმებულისა და დამსაქმებელის გაერთიანების თავისუფლების შესახებ კოდექსში ახალი თავის დამატება, რითიც უზრუნველყოფილია შრომით გაერთიანებებში დისკრიმინაციის აკრძალვა, მათ საქმიანობაში ჩაურევლობის გარანტიები და სხვა. ასევე უფრო დეტალურადაა დარეგულირებული კოლექტიური ხელშეკრულებებისა და სოციალური პარტნიორობის შესახებ თავები, ამ უკანასკნელით დაწვრილებითაა გაწერილი სამმხრივი კომისიის ფუნქციები და უფლებამოსილებები, რაც იძლევა უფრო მეტ გარანტიას იმისა, რომ ეფექტურად ამოქმედდეს აღნიშნული ინსტიტუტი.
დამატებითი კითხვების არსებობს შემთხვევაში მოგვწერეთ ელექტრონულ მისამართზე: parliament@transparency.ge